Er is weinig bekend over de ervaringen van Nederlandse organisaties met psychische diversiteit. Ook is nog niet duidelijk wat het beste werkt om werkgevers aan te zetten tot een goed psychisch diversiteitsbeleid. Daarom onderzocht drs. Marike Mulder in opdracht van Samen Sterk zonder Stigma de ervaringen van grote bedrijven en organisaties die deelnamen aan het project Stigma en werk. Dit zijn de belangrijkste conclusies uit haar onderzoek.
1. BELEIDS(PLANNEN) NIET SPECIFIEK
Een derde van de respondenten blijkt een beleid te hebben ten aanzien van psychische diversiteit, maar niet specifiek gericht op het bevorderen van openheid over psychische aandoeningen op het werk. Andere organisaties hebben beleidsplannen op basis van wetgeving, zoals Arbowetgeving en Participatiewet, waarbij aandacht is voor werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt maar niet specifiek gericht op werknemers met psychische aandoeningen. Wel wordt aandacht voor (alle) werknemers genoemd vanuit goed werkgeverschap en preventie van verzuim.
2. ORGANISATIES ONDERNEMEN DIVERSE ACTIVITEITEN
Bij meer dan de helft van de organisaties zijn initiatieven vanuit de medewerkers gestart om kennis over psychische aandoeningen te vergroten en openheid hierover op het werk te bevorderen. In de organisaties waar tegelijkertijd ook ondersteuning en commitment vanuit het management is, is meer tijd, geld en aandacht zodat initiatieven zich kunnen ontwikkelen.
Er worden diverse activiteiten ondernomen, gericht op medewerkers en leidinggevenden, zoals presentaties, workshops, bijeenkomsten en inspiratiesessies, waar mensen hun persoonlijke verhaal vertellen. Er is een scholingsaanbod voor leidinggevenden, medewerkers en ervaringsdeskundigen. Ook zetten (werk)ambassadeurs zich actief in om ervaringen te delen binnen hun organisatie en mee te werken aan instrumentontwikkeling zoals een managementtraining.
3. MEER INTERNE DAN EXTERNE NETWERKEN
Intern zijn bij vrijwel alle organisaties actieve betrokken partijen, zoals maatschappelijk werk, bedrijfsarts, vertrouwenspersoon en opgeleide ervaringsdeskundigen of coaches. Er wordt op diverse manieren intern gecommuniceerd om projecten of activiteiten onder de aandacht te brengen van de medewerkers.
Extern is er een terughoudendheid waar te nemen in de communicatie naar buiten toe. Vier organisaties wisselen actief ervaringen uit en werken samen aan de ontwikkeling van een managementtraining. Ondanks dat er regelmatig bijeenkomsten voor werkambassadeurs worden georganiseerd door Samen Sterk zonder Stigma, ter inspiratie, om van elkaar te leren en uitwisseling van ervaringen te bevorderen, blijkt er weinig actieve uitwisseling tussen werkambassadeurs van verschillende organisaties te bestaan terwijl hier wel behoefte aan is.
4. RESULTATEN: TOENAME VAN ACTIVITEITEN EN DEELNEMERS EN VERANDERING IN CULTUUR
Hoewel de meeste resultaten niet direct meetbaar zijn, is aan de toename van het aantal activiteiten en deelnemers, het aantal publicaties en de realisatie van plannen te zien dat de inspanningen hun vruchten beginnen af te werpen. Er is in een aantal organisaties meer tijd (in uren) en geld beschikbaar vergeleken bij de start van initiatieven, en respondenten zien meer bewustzijn, en een cultuurverandering in de bespreekbaarheid over psychische aandoeningen binnen hun organisatie, er is meer ruimte en aandacht.
5. SUCCESFACTOREN: BETROKKENHEID EN DRAAGVLAK, GEDULD EN VERTROUWEN
Wanneer in de organisatie zowel medewerkers als het management betrokken zijn en er draagvlak en ondersteuning wordt geboden, komen de medewerkersinitiatieven tot ontwikkeling en zijn er meer resultaten te benoemen. De ambassadeurs zijn hierbij van toegevoegde waarde. Als zij samen kunnen werken met anderen en daarmee zichtbaar en herkenbaar zijn in de organisatie, werkt dat bevorderend om activiteiten te ontwikkelen en organiseren. Het vertellen van persoonlijke verhalen, een goede opvang en een veilige, vertrouwde sfeer om open te kunnen zijn over psychische aandoeningen, zijn succesfactoren die genoemd worden. Het hebben van geduld en vertrouwen en beginnen met kleine stappen zijn waardevolle lessen die geleerd zijn.
Slotconclusie is dat er nauwelijks specifiek beleid is gericht op psychische diversiteit en het bevorderen van openheid over psychische aandoeningen maar dat er vanuit medewerkersinitiatieven, die ondersteund worden door het management, diverse activiteiten worden ondernomen. Het heeft tijd nodig en vraagt geduld van alle betrokkenen, maar er zijn positieve ervaringen en resultaten te zien in een aantal organisaties. De opgedane inzichten en succeservaringen kunnen behulpzaam zijn voor andere medewerkers en organisaties die hiermee aan de slag willen.
