Een stimulerend werkklimaat is prettig voor iedereen. Ondersteunende condities en structurele aandacht voor psychische diversiteit in HRM- en organisatiebeleid dragen daaraan bij. Steeds meer werkgevers zijn bewust bezig met ‘inclusief ondernemerschap’. Zij vinden het belangrijk dat iedereen de kans krijgt om – naar vermogen – deel te nemen aan de arbeidsmarkt.
Randvoorwaarde voor een goede inzetbaarheid van werknemers met een psychische aandoening is, dat de aandoening bekend is bij de werkgever. Alleen dan kan hij eventueel benodigde werkaanpassingen doorvoeren. De vicieuze cirkel doorbreken die werkgevers in hun vooroordelen bevestigt, is daarom nodig. Dat kan door het voeren van een diversiteitsbeleid, waaronder het zorgen voor een inclusieve organisatiecultuur.
Belangrijke onderdelen van diversiteitsbeleid zijn:
- het openlijk benadrukken van de waarde van psychische diversiteit door de leidinggevenden;
- het bespreekbaar maken van vooroordelen op de werkvloer.
Werknemers zijn veel eerder open over hun aandoening in een ondersteunende werkomgeving waar ze zich gewaardeerd voelen door de leidinggevende en collega’s.
ORGANISATIE
Op organisatorisch niveau kunnen condities gecreëerd worden op het gebied van werkaanpassingen. Denk aan flexibele werktijden, taakaanpassing, heldere stijl van leidinggeven en/of werkplekaanpassingen. Aanpassingen zijn nu vaak alleen gericht op de werknemer met een psychische aandoening, terwijl de rest van de organisatie daar weinig aan heeft. Een belangrijke voorwaarde voor inclusie is dat collega’s de aanpassingen als rechtvaardig beschouwen. Aanpassingen ook toegankelijk maken voor de andere medewerkers leidt tot inclusieve interactieprocessen.
Een goed mentaal gezondheidsbeleid is ook erg belangrijk. Dit kan voorkomen dat werknemers psychische klachten krijgen of dat deze als gevolg van het werk verergeren.
Kijk ook op e-learning vergroot kennis werkgevers.
